Werkgevers gebruiken vaak IQ- en persoonlijkheidstesten bij sollicitaties om te bepalen of iemand geschikt is voor een functie. Deze tests worden gezien als eerlijke en objectieve manieren om de geschiktheid van een kandidaat te meten. Maar uit onderzoek van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) blijkt dat deze testen juist ongelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten. Ongeveer een kwart van de Nederlanders heeft hierdoor een grotere kans om onterecht afgewezen te worden.
IQ-tests niet altijd betrouwbaar
Veel mensen raken gestrest door IQ-tests, en dat zorgt vaak voor een lagere score. Bij bepaalde groepen, zoals mensen met autisme of een migratieachtergrond, speelt nog iets anders mee: onbewuste vooroordelen. Tijdens de test worden ze herinnerd aan de vooroordelen over hun achtergrond. Dit beïnvloedt hun prestaties in negatieve zin. Daardoor scoren ze lager en hebben ze minder kans om gekozen te worden, ook al hebben ze genoeg talent.
Risico’s voor kwetsbare groepen
Voor mensen met aandoeningen zoals dyslexie, dyscalculie of autisme geven IQ- en persoonlijkheidstesten vaker onjuiste resultaten. Werkgevers denken dat deze tests eerlijk zijn en omdat deze tests online makkelijk beschikbaar zijn, worden ze steeds vaker gebruikt. Helaas zorgt dit ervoor dat mensen uit deze groepen vaker minder aanspraak maken op gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
Kritiek op de huidige aanpak
Hoewel assessmentbureaus de beperkingen van IQ- en persoonlijkheidstesten wel toegeven, blijft het lastig om volledig objectieve methoden te ontwikkelen. Volgens onderzoekers zouden assessments specifieker moeten worden afgestemd op de functie. Dit is echter tijdrovend en duur, waardoor het in de praktijk vaak niet gebeurt. Werkgevers vertrouwen hierdoor nog steeds op tests die vooroordelen niet helemaal uitsluiten.
Oproep tot verandering
Uit het onderzoek van KIS blijkt dat het gebruik van algemene IQ- en persoonlijkheidstesten kritisch moet worden bekeken. Werkgevers kunnen bijdragen aan een eerlijke arbeidsmarkt door wervingsmethoden aan te passen en inclusiever te maken. Door deze veranderingen door te voeren, wordt de kans groter dat sollicitanten worden beoordeeld op hun echte kwaliteiten in plaats van hoe goed ze scoren in bepaalde testjes.